Siete trucos de bienvenida para la adaptación de los recién llegados. Formación de bienvenida: ¿qué es para un principiante y una empresa? Discurso de bienvenida del formador en la formación de bienvenida.

Al contratar un nuevo empleado, la etapa de adaptación es muy importante, pero los directivos a menudo la subestiman.

Para todas las personas, mudarse a un nuevo lugar de trabajo es estresante: es necesario acostumbrarse a las nuevas reglas, conocer gente y aprender las normas de comportamiento de la empresa.

Para acortar el proceso de adaptación y ayudar al empleado a empezar a trabajar con la máxima eficiencia lo antes posible, la dirección debe prestar mucha atención al procedimiento de adaptación.

Objetivo de la formación

Enseñar a los directivos a adaptar a los recién llegados y mostrar el valor del procedimiento.

Audiencia

Un grupo de directivos de hasta 20 personas que planean contratar o contratar personal de forma sistemática.

Formato

Primero se transmite la base teórica y luego se practica.
Resultado: los empleados salen de la formación con el conocimiento de la tecnología y la capacidad de implementarla.

Beneficios del evento

— Reducir la rotación de empleados: si los recién llegados se sienten incómodos en su nuevo trabajo y no se dan cuenta de su importancia, renuncian;

— Tiempo reducido: adaptación rápida de un empleado – resultados financieros rápidos;

— Reducir el grado de incertidumbre: crear objetivos beneficiosos para el personal;

— Capacidad para formar una actitud positiva hacia el trabajo: satisfacción laboral.

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Preparándose para el entrenamiento

Además de la presentación y los materiales de formación, es necesario preparar una lista de problemas que se aclararán con el recluta en una reunión individual tras los resultados del primer día.

Ejemplo: no estoy seguro si esto es mío; habrá salarios bajos durante demasiado tiempo; Para mí esta posición es un paso atrás; tanta información a la vez; entrenamiento demasiado largo; No estoy listo para hacer la tarea mientras estudio; Me preocupa no aprobar la certificación; Escuché que tienes una alta rotación y cosas por el estilo. El número de espacios en blanco es igual al número de participantes.

Instrucciones

Objetivo: cargar de emociones positivas y motivación para estudiar el tema y mostrar sus problemáticas.
Realizada en forma de sesión interactiva, los participantes responden a las preguntas interesantes del presentador.

Ejemplos de preguntas:
— ¿Qué es la adaptación?
— ¿Por qué nos dejan los recién llegados?
— ¿Por qué es importante este tema para la empresa?

Resultado: Los gerentes quieren sumergirse en el tema y comprender su valor para ellos mismos.

Teoría introductoria

Objetivo: Proporcionar una comprensión general de las bases de la formación.
Puntos clave:
1. Definición de adaptación
2. Objetivos de adaptación del personal
3. Herramientas de incorporación

Resultado: un único campo de información sobre conceptos clave de formación.

Bloque teórico “Componentes de los procedimientos de adaptación”

Objetivo: transferir tecnología de adaptación

1. Prepararse para la llegada de un recién llegado.

Objetivo: todo lo que un empleado puede necesitar para empezar a trabajar se proporciona con antelación; preparar un plan de acción para el gerente.
— organización del lugar de trabajo;
— redactar un plan de formación;
— organizar los horarios de trabajo (el suyo y el de su empleado);
— confirmación de la salida del empleado.

2. Salida de novato (primer día hábil).

Objetivo: proporcionar información básica que permita al recién llegado estar convencido de la confiabilidad de la empresa y las oportunidades de desarrollo en la misma; recibir información de contacto.
— una historia sobre la empresa y el departamento (metas, objetivos, misión, valores);
— una historia sobre usted mismo como líder (historia de éxito, valores);
— recopilar datos de un recién llegado (contactos e información adicional).

3. Presentación del puesto.

Objetivo: revender la vacante, motivar a la formación.

4. Narración del plan de trabajo.

Objetivo: el empleado entiende lo que le espera, se compromete con ello y se siente cómodo.
— formación (metas, plazos, etapas);
— certificación (cronograma, criterios de evaluación, importancia de la etapa para cada participante);
— cómo es una jornada laboral (objetivo: el recién llegado entiende claramente por qué tiene que estudiar y está seguro de haber elegido el puesto correcto).

5. Presentación de la empresa.

Objetivo: el empleado entiende dónde están ubicados los departamentos clave que necesita en su trabajo y conoce todas las áreas comunes.

6. Formación de los empleados.

Objetivo: el principiante comprende cómo implementar las tareas asignadas.

7. Reunión individual al final del día.

Objetivo: Reciba comentarios del empleado, compare expectativas y resuelva posibles negatividades.

Resultado: Los empleados comprenden las etapas de adaptación y se dan cuenta de la importancia de cada etapa.

Reglas clave para una adaptación exitosa

Objetivo: centrarse en los importantes principios de adaptación, sin los cuales no se logrará el resultado.

Elementos importantes del bloque:
1. Planificación diaria de nuevos empleados.
2. Resumen diario del día con los recién llegados.
3. Apoyo moral constante.
4. Ritmo fluido de aprendizaje (el subordinado no está sobrecargado, pero siempre está ocupado).
5. Seguimiento de la disponibilidad de descansos y almuerzos.
6. Resumir los resultados de la semana (el recluta comprende lo que ha logrado y dónde ha progresado, conoce la valoración que el líder hace de sí mismo).
7. Reuniones individuales antes del fin de semana.

Resultado: Los gerentes entienden cómo organizar el trabajo sobre la adaptación del personal.

Errores típicos de un directivo durante la adaptación

Objetivo: Dé una lista de errores fatales que con mayor frecuencia conducen a la despedida por iniciativa del empleado.
Resultado: Los riesgos se prevén de antemano, los directivos no pisan su rastrillo favorito.

Practica “Preparación para la adaptación”

Objetivo: preparar guiones exitosos, elaborar un plan de acción.

Ejercicio:
— Escribir guiones (o estructura): una historia sobre la empresa y el departamento; una historia sobre usted mismo como líder.
— Escriba la estructura de la conversación al final del día, prepare una lista de las preguntas necesarias para la discusión con una explicación de por qué es importante.
— Tiempo para completar 25 minutos.

Comentarios al finalizar la tarea:
- ¿Qué causó las mayores dificultades durante la preparación?
— ¿Cómo lograste solucionar esto?

Resultado: Los gerentes tienen scripts ya preparados y están listos para usarlos.

Práctica “Realizando la adaptación”

Objetivo: consolidar la teoría, elaborar el algoritmo correcto de acciones.

Ejercicio:
Dividir en tres: 1 - nuevo empleado (objetivo: evaluar qué tan cómodo es trabajar con un gerente, si existe el deseo de trabajar en la empresa y lograr metas, utilizar el caso en la conversación final), 2 - gerente (objetivo : adaptar a un recién llegado), 3 - supervisor (objetivo: evaluar el uso de la tecnología y qué ha tenido éxito y dónde se necesitan mejoras).

Elaborar la primera reunión:
Saludos, una historia sobre la empresa y el departamento; una historia sobre usted mismo como líder.
Organiza la reunión al final del día.
Tiempo para completar: 60 minutos.
Cada participante debe desempeñar todos los roles.
Después de cada práctica, breve retroalimentación dentro de la troika: qué funcionó y qué no.

Comentarios al finalizar la tarea para todos los participantes:
Cada grupo habla sobre las conclusiones que han sacado por sí mismos.

Resultado: Los gerentes saben cómo implementar etapas clave de adaptación y comprenden sus áreas de crecimiento.

Interrogación

Los participantes se turnan para hablar y responder las preguntas:
— ¿Cuáles fueron los puntos clave que se extrajeron de la formación?
- ¿Qué consideraciones adicionales es necesario dar?
- ¿Que es lo que mas te gusta?

Tarea posterior a la capacitación:
1. Elabora un plan de formación detallado para un puesto en tu departamento, basado en la teoría que has estudiado.
2. Cree un nuevo horario de trabajo para los trabajadores para las dos primeras semanas de trabajo.
La ejecución de la tarea es controlada por los supervisores inmediatos de los gerentes.

Tan pronto como el director de RR.HH. empezó a hablar con el director de la empresa sobre la adaptación de los recién llegados, respondió: “La gente viene a nosotros como adultos. ¡No estamos en el jardín de infantes para cuidarlos! Mientras tanto, la rotación entre los empleados en período de prueba ha aumentado constantemente. Luego, el director de recursos humanos ordenó a sus subordinados que realizaran entrevistas de salida con los que se marchaban y averiguaran por qué se marchaban. El director de RR.HH. le informó de los resultados al director general, quien cambió su punto de vista sobre la adaptación.

Lo más importante es que apoyó la idea del departamento de recursos humanos de desarrollar una “formación de bienvenida” para los recién llegados. El director de RR.HH. le dijo al gerente que la razón principal por la que los buenos especialistas abandonan la empresa antes de que finalice el período de prueba es la falta de información. Nadie les dice a los recién llegados qué y cómo funciona la empresa, quiénes son sus clientes o consumidores, qué normas de comportamiento son bienvenidas y cuáles no, cómo interactuar con el gerente. Debido a esto, los nuevos empleados tenían la sensación de que nadie los esperaba en la empresa, que no eran especialmente necesarios. El director de recursos humanos señaló: “Sí, no es necesario cuidar a los nuevos empleados ni recibirlos con pan y sal. Los recién llegados quieren saber en qué empresa se encuentran y cómo comportarse. Y el empleador está obligado a proporcionar dicha información”. Precisamente por eso se crean las “formaciones de bienvenida”. Inmediatamente hagamos una reserva de que, a pesar del nombre, esta no es una formación clásica en el sentido habitual de la palabra, ya que no tiene como objetivo desarrollar nuevas habilidades profesionales. Se trata de un conjunto de eventos durante los cuales un empleado recibe información sobre la empresa. La información se puede presentar en formas y géneros completamente diferentes.

Elena Melnikova– Jefe de Desarrollo de Cultura Corporativa en Home Credit Bank

Simplemente difundir información sobre la estrategia y los valores de la empresa no es interesante.

También se incluyen bloques interactivos.

En la mayoría de los casos, esta información simplemente se declara como algo natural. Por eso parece seco y aburrido. Cambiamos el concepto de saque y ahora lo hacemos en forma de juego. Invitamos a los recién llegados a formar parte del comité de dirección durante 15 minutos, construir una estrategia de trabajo y llenar de significado los valores de la empresa. Luego los empleados presentan sus resultados y muchas veces sus palabras repiten nuestra información, ¡pero éstas son sus palabras! Además, invitamos a empleados de los departamentos de negocios, relaciones públicas y marketing a asistir a capacitaciones. Hablan de su trabajo en primera persona. Resulta muy brillante y ardiente. En general, toda nuestra formación está estructurada de tal manera que se asemeja a una visita virtual individual realizada por un "experto" bancario.

El primer día, describa las reglas formales de comunicación, el sistema de subordinación y jerarquía.

Esto es lo primero que un recién llegado quiere entender y este es el primer paso para adaptarse al puesto. Haga que el gerente de incorporación u otro especialista en recursos humanos presente al nuevo empleado la estructura organizacional de la empresa. Pida que lo describa brevemente, describa qué divisiones existen, cómo están conectadas entre sí, qué gerentes están a cargo de qué, quién informa a quién.

Pero comprende bien que el puesto no siempre se corresponde con la situación real del empleado en la empresa. En toda organización puede haber líderes no autorizados, "cardenales grises" y "personas internas". Es aconsejable que quienes presentan la estructura organizativa de la empresa transmitan con tacto esta información a los nuevos empleados. Esto les ayudará a navegar mejor en la empresa y a comprender cómo y con quién pueden comportarse.

Para reforzar la información sobre la estructura de la empresa, incluya un juego sencillo de mapas de descubrimiento en su formación.

Su significado es el siguiente: sus subordinados representan la estructura organizativa de la empresa en un gran papel Whatman, pero algunas divisiones no lo indican y le piden al empleado que las nombre. Todos los servicios deben dibujarse en forma de rectángulos. Firme la mayor parte: indique el nombre de cada departamento. Y deja algunos en blanco. Pídale al empleado que nombre qué división debería estar en el rectángulo vacío, usando la lógica y prestando atención a qué divisiones están una al lado de la otra. O pedir ver el lugar que ocupará el empleado en la estructura organizativa de la empresa. Esto involucra a los nuevos empleados en el proceso de aprendizaje y les ayuda a recordar mejor la información.

Ejemplo

El servicio de personal de la empresa StroyKompleks representó la estructura de la empresa en forma de diagramas, y los recién llegados a quienes se les presenta este diagrama reciben tarjetas con imágenes. Por ejemplo, en uno hay una imagen de un camión, en otro dinero y en el tercero bloques de hormigón. Se pide a los empleados que determinen a qué departamento pertenece la tarjeta (por ejemplo, el departamento de logística, el departamento de contabilidad o el servicio de ingeniería) y adjunten la tarjeta al diagrama en el lugar apropiado, donde se encuentra ese departamento correspondiente. El juego dura entre 10 y 20 minutos, dependiendo de la complejidad de lo que está representado en el papel Whatman y del número de participantes.

Marina Kozyritskaya– Subdirector General de Recursos Humanos de CROC

Convencimos a los altos ejecutivos y al propietario de la empresa para que participaran en “formaciones de bienvenida”. Eso hace una gran diferencia

Pudimos explicar a la gerencia y a los empleados clave lo importante que era para ellos hablar con los nuevos empleados. Al fin y al cabo, entre nuestros nuevos empleados hay muchos jóvenes. Para algunos, este es su primer trabajo; necesitan adaptarse tanto a la empresa como al trabajo en sí. Desde hace diez años, altos directivos y empresarios participan en seminarios de adaptación. Esto crea la base para el surgimiento de un equipo fuerte. Los nuevos empleados aprenden nuestro trabajo y cultura de manera más rápida y profunda, ya que ven a personas clave y reciben información de primera mano en sus primeros días. Al mismo tiempo, el contacto personal es importante: los detalles más pequeños pero significativos que un nuevo empleado anota en esta reunión le ayudarán a convertirse rápidamente en parte de la empresa.

Asegúrese de hacer un bloque sobre la misión de la empresa, la historia de su creación, competidores y clientes.

Parece que esto es burocracia y formalidad. Sin embargo, dicha información forma una imagen integral de la empresa ante los ojos del empleado. Y lo más importante, le da una idea de por qué la empresa ha desarrollado ciertas reglas. Por ejemplo, la empresa Frontex organiza para los recién llegados una presentación espectacular sobre el "plan quinquenal", los primeros cinco años de existencia y desarrollo de la empresa.

Por supuesto, el servicio de recursos humanos por sí solo no puede crear tal bloqueo. Involucrar en su desarrollo a los jefes de departamento, a los altos empleados que trabajan en la organización desde los primeros días de su existencia, así como a los altos funcionarios de la empresa.

Ejemplo

El director de recursos humanos de una empresa manufacturera se devanaba los sesos pensando en cómo hacer que la “formación de bienvenida” fuera interesante para categorías completamente diferentes de recién llegados: trabajadores, especialistas en TI, tecnólogos y empleados del departamento de marketing. En una reunión de recursos humanos, el director de recursos humanos discutió varias opciones con sus subordinados, escuchó sus sugerencias y decidió una idea que podría unir a todos: crear y realizar una sesión de capacitación de tres horas para contar la historia del desarrollo de la empresa.

Los altos funcionarios de la organización y el director de formación, hablando con los recién llegados, comenzaron a centrarse en cómo la empresa pasó de ser una pequeña empresa a un holding serio, qué productos produce y por qué sus consumidores la valoran. Además, los especialistas recién incorporados a las filas de los empleados fueron informados sobre los planes de la empresa, por ejemplo, la intención de abrir una sucursal en el extranjero en los próximos cinco años. La formación también tuvo un efecto motivador en los nuevos empleados. Salieron de la sala de reuniones, donde se presentaba un bloque de información sobre la historia y la actualidad de la empresa, con los ojos muy abiertos y ardientes.

Como parte de la formación, realice un cuestionario sobre la historia de la empresa.

Por supuesto, el cuestionario se puede realizar después de haber contado a los nuevos empleados sobre la historia de la creación y desarrollo de la empresa, dándoles un folleto con fechas y hechos (esto debe prepararse con antelación), un disco con información o un enlace. a información en la intranet. Después de uno o dos días, reúna a todos los recién llegados en la sala de reuniones y realice una prueba cara a cara. Hazles preguntas y deja que los novatos respondan. Comience con las más sencillas y quizás incluso divertidas, por ejemplo: “¿De qué color son las puertas de entrada al edificio?”, “¿Cuántos pisos ocupa la oficina de la empresa?”, “¿Qué se muestra en el logotipo de la empresa?” Luego pase a preguntas más serias sobre la historia de la empresa. Para la respuesta correcta, un pequeño bono o un regalo, un cuaderno con los símbolos de la empresa, un llavero, una funda para el permiso de conducir o el pasaporte.

¿En qué formato se debe llevar a cabo la “capacitación de bienvenida”?

Estas son las cuatro opciones más comunes.

Opción 1: formación en el aula. Todo se realiza en el interior (auditorio). Podrían ser reuniones con veteranos de la organización, juegos, simulaciones de negocios, cuando sea necesario sugerir cómo actuar en una situación específica.

Opcion 2: curso electrónico (e-learning). Adecuado si es imposible realizar la formación presencialmente. La desventaja de este método es que la retroalimentación es imposible, los participantes son oyentes pasivos y no desarrollan un sentido de pertenencia.

Opción 3: seminario web Este formulario es bueno para empresas con una red de sucursales distribuidas. La tecnología de seminarios web le permite conservar elementos del contacto en vivo.

¡Usa la narración! Deje que la primera persona de la empresa cuente un hecho histórico sorprendente

Invite a dueños de negocios o gerentes de empresas a una reunión con los recién llegados. Cuando los directivos de Welcome Training cuentan historias del pasado de la empresa, esto los acerca a los empleados y aumenta la confianza de los recién llegados a la empresa. Las historias son siempre más expresivas y mejor recordadas que el texto oficial ordinario.

Ejemplo

El departamento de personal de una gran empresa de construcción siempre invita a uno de los cinco padres fundadores al curso de bienvenida. El cofundador cuenta cómo nació la empresa y cómo nació la idea de crearla. En particular, el empresario recuerda sus años de estudiante y cómo un día durante las vacaciones de verano se formó un equipo de construcción del curso que cursaba en el instituto. Estuvo involucrado en la construcción de un centro comercial y de entretenimiento.

Pasó la década de 1990, cuando el sistema socialista colapsó y comenzó la era de los negocios. Y un día, un amigo del cofundador, sentado junto al fuego con una guitarra, de repente dijo con una sonrisa: "¿Organicemos una cooperativa de construcción y trabajemos por nuestra cuenta?". Entonces todos se rieron de esta propuesta. Sin embargo, tiempo después el amigo empezó a insistir en realizar la idea. Y se arriesgaron. Con el tiempo, su cooperativa creció hasta convertirse en una gran empresa. El fundador menciona las cualidades que contribuyeron a ello: rapidez en la toma de decisiones, voluntad de asumir los riesgos adecuados, competencia en el negocio y capacidad de mirar el resultado a través de los ojos del cliente. Estas cualidades son los valores corporativos clave de la empresa. Y habiendo escuchado la historia de primera mano, los recién llegados recuerdan estos valores y tratan de seguirlos en su trabajo.

Un bloque de formación separado: familiarización con los documentos reglamentarios que regulan el trabajo de un empleado.

Incluso un director de recursos humanos es totalmente capaz de revisar estos documentos. Permítale mostrar a los recién llegados las regulaciones locales que existen en la empresa, pedirles que se familiaricen con ellas y firmarlas, hacer preguntas. Un especialista en recursos humanos puede realizar capacitaciones en seguridad, hablar sobre el procedimiento para pagar los salarios y el paquete social, el horario de trabajo (a qué hora comienza la jornada laboral, a qué hora termina), cómo se procesan las bajas por enfermedad y las vacaciones.

No dejes de informarnos sobre el sistema de premios y castigos vigente en la empresa. ¡Es muy importante! Los nuevos empleados deben ser conscientes de qué delitos serán responsables y por qué resultados, por el contrario, recibirán recompensas materiales e inmateriales.

Cómo mostrarle a un nuevo empleado que se lo esperaba y evocarle emociones positivas

1. Redacte una felicitación de sus compañeros por la vuelta al trabajo, escríbala en una postal y colóquela en su escritorio.

2. Colocar un anuncio en el sitio web interno de la empresa sobre la salida de un nuevo empleado.

3. Regala una barra de chocolate con el logo de la empresa (en el envoltorio o en la propia barra de chocolate).

4. Coloque un diario personalizado y un juego de papelería en su escritorio.

5. Enviar un mensaje de felicitación a los familiares del empleado por haber comenzado un nuevo trabajo.

6. Emitir un recordatorio para nuevos empleados.

7. Proporcione un kit para principiantes: el último número del periódico corporativo, descripción del puesto, materiales de marketing (si están disponibles), souvenirs con los símbolos de la empresa.

Describir los estándares corporativos y las políticas de recursos humanos, las oportunidades de desarrollo profesional.

Si la empresa ha establecido requisitos de código de vestimenta o ha introducido reglas de etiqueta comercial, asegúrese de explicárselas a los recién llegados. Aunque los requisitos de apariencia no sean estrictos, se permiten ciertas libertades, que los empleados deben conocer. Algunas empresas prestan mucha atención a cómo los empleados de diferentes departamentos deben comunicarse entre sí, así como con los gerentes de sus departamentos y otras personas, en qué orden pueden comunicarse con el CEO.

Ejemplo

Cuando la empresa Technostar informa a los nuevos empleados sobre las reglas de conducta, ponen especial énfasis en el sistema de comunicación. En concreto, se refieren a dos herramientas que tradicionalmente se utilizan en una empresa para la comunicación: el portal corporativo y el correo Outlook. Los empleados pueden utilizar estos canales de comunicación para contactar con cualquiera de sus compañeros o directivos. Además, el portal corporativo tiene una función: "Technostar Corporate Wikipedia". Se trata de una plataforma de inteligencia corporativa: existen numerosos términos y conceptos profesionales cuyo significado, así como el método de aplicación en la práctica, lo describen los propios empleados. Además, uno puede crear una página con un término, mientras que otros agregan información al respecto. Básicamente, las personas intercambian experiencias sobre cuestiones profesionales.

Preste especial atención a la información sobre oportunidades para desarrollar habilidades profesionales y personales en la empresa y sobre el crecimiento profesional. En tu presentación, describe claramente qué y cómo puedes aprender (con cargo a la empresa o de forma paritaria), cuéntanos sobre los programas que han sido desarrollados por el centro de capacitación de la empresa o la Universidad Corporativa (si la hubiera). Al describir las oportunidades profesionales, asegúrese de indicar claramente bajo qué condiciones es posible un ascenso, qué procedimientos de evaluación se llevan a cabo en la empresa y qué resultados debe mostrar el empleado para poder contar con un ascenso. Asegúrese de indicar qué cualidades personales debe tener un empleado para ascender en la carrera profesional y qué reglas y valores corporativos compartir.

Pida a los gerentes que hablen sobre sus carreras durante la capacitación. Muestre un mensaje en vídeo del CEO

Intente convencer a los gerentes de diferentes niveles y a los altos directivos para que asistan a la capacitación de bienvenida. La participación de un representante de la dirección mejora el estatus del curso de inducción y es percibida positivamente por los nuevos empleados. Si uno de los altos directivos de la empresa cuenta personalmente su historia de éxito en la empresa, recuerda cómo fue su primer día de trabajo en la empresa, esto, en primer lugar, animará mucho la formación y, en segundo lugar, despertará más confianza en esa información entre los recién llegados que les das. Esto significa que aumentará la eficacia de la formación.

Ejemplo

En EuroBusiness, la “formación de bienvenida” tiene una duración de cuatro horas, de las cuales las tres primeras horas son impartidas por altos directivos y especialistas en recursos humanos. Hablan de la empresa, sus productos, procesos de negocio y reglas de interacción entre departamentos. La última hora está dedicada a preguntas y respuestas, así como a informar a los recién llegados sobre las condiciones generales de trabajo organizacional, la cultura y los estándares corporativos y las políticas de gestión de personal de la empresa.

Por supuesto, el CEO no siempre puede hablar personalmente con aquellos que se han unido recientemente a las filas de los empleados de la empresa. Luego grabe su mensaje en video y demuéstrelo a los principiantes durante la capacitación.

Tatiana Ivanova – Jefe Adjunto del Departamento de Personal, Grupo Pepeliaev

Las regulaciones son difíciles de entender de oído. Inclúyalos en un Manual del Empleado impreso y publíquelos en el sitio web interno de la empresa.

Cree una sección especial en su sitio web corporativo y publique allí toda la normativa interna. Los empleados podrán estudiarlos más detenidamente. No tenemos una afluencia de recién llegados, por lo que mantenemos conversaciones individuales con todos y les presentamos las peculiaridades del trabajo en la empresa. Además, enviamos cartas a los recién llegados por correo electrónico, en las que les damos la bienvenida y proporcionamos enlaces a fuentes de información necesaria y contactos de colegas. Pero lo que más les gusta a nuestros recién llegados es la reunión con el socio director de la empresa, Serguéi PEPELYAEV. Toma la forma de té de la mañana. El socio director habla de la empresa, sus tradiciones y logros, objetivos y planes para los próximos años, así como de él mismo, su familia, sus aficiones y su carrera. Los nuevos empleados hacen lo mismo. Así es como se conocen el director y los empleados.

Haga una película sobre los estándares corporativos y la vida empresarial y muéstrela a los recién llegados.

La película ilustrará perfectamente tanto la cultura corporativa de la empresa como sus estándares y, en general, mostrará cómo vive la empresa y con qué ritmo, cuáles son sus valores, qué empleados tienen éxito y ascienden en la carrera profesional. Asegúrese de incluir grabaciones de video de eventos corporativos y torneos deportivos en la película. Preparar entrevistas con directivos y empleados clave de la empresa. En estas entrevistas, los empleados pueden contar qué les aporta su trabajo, cómo se sienten con respecto a la empresa, cómo alcanzaron el éxito y se realizaron. Si tienes sucursales remotas, también puedes realizar informes desde allí. Si lo desea, agregue a la película un recorrido virtual por la empresa: cuente y muestre dónde está todo en la oficina.

Ejemplo

Inmediatamente después de la reunión con los nuevos empleados, el departamento de RRHH de la empresa “O! Well" les invita a ver dibujos animados corporativos de la serie "Un día en la vida de un Wellman". Cada dibujo animado es una historia separada sobre un empleado. Las historias cuentan cómo transcurre la jornada laboral del empleado, con qué y con quién habla, cómo recibe tareas del jefe, cómo actúa y qué resultados consigue. Por ejemplo, en una reunión de departamento, un empleado interrumpe constantemente a su jefe y a sus compañeros, evalúa sus propuestas, lo que provoca confusión y se le hace comprender que es así. comportamiento no aceptable en la empresa y se les muestra cómo evitar cometer errores en la interacción con el gerente y los compañeros.

"¡Bienvenido! Capacitación"(o el Curso Introductorio “¡Bienvenido a la Organización!”) ​​es una buena oportunidad para “enamorar” a un recién llegado de la empresa. Este curso no es formación en el sentido habitual de la palabra: no tiene como objetivo desarrollar ninguna habilidad. Su objetivo, además de transferir conocimientos sobre la organización y los procedimientos existentes en la misma, es formar y fidelizar a los nuevos empleados hacia la empresa.

Formas de realización

"¡Bienvenido! Capacitación" podrá presentarse en una de las siguientes formas:
1.Aula . Esta es una opción clásica de formación introductoria. Sus ventajas para los recién llegados son la comunicación en vivo tanto con los veteranos de la organización (empleados que realizan capacitación), lo que permite obtener respuestas a todas las preguntas de interés, como con los nuevos empleados de otros departamentos (la experiencia demuestra que las personas que vinieron a la empresa, al mismo tiempo, a menudo inicia relaciones amistosas y se mantiene unida).
2.curso electronico(aprendizaje electrónico). Esta forma de formación se recomienda si:
§ la empresa emplea simultáneamente muchos nuevos empleados;
§ el personal de las sucursales remotas está capacitado.
Actualmente existen en el mercado multitud de empresas que ofrecen servicios de desarrollo de versiones electrónicas de cursos de adaptación (que son elaborados y actualizados periódicamente por los propios especialistas del servicio de personal de la central). Los estilos de estos programas pueden ser muy diferentes: desde estrictos (principalmente para instituciones bancarias y financieras) hasta divertidos (entrenamiento en forma de juego o dibujos animados).
3.Opción mixta. Incluye elementos de aula y de aprendizaje electrónico. Este formato es el más popular en la actualidad. Esto se explica por el hecho de que permite crear programas equilibrados: los especialistas en recursos humanos determinan qué parte de la información pueden estudiar los recién llegados por su cuenta y cuándo es aconsejable tener comunicación en vivo con empleados experimentados.

Duración y frecuencia

Duración "¡Bienvenido! Capacitación" Depende de las necesidades de la empresa, es decir, de la cantidad de información que se prevé transmitir a los recién llegados. El programa suele durar de 2 horas a 2 días. En algunas organizaciones, un curso de adaptación de este tipo dura hasta cinco días laborables, pero también incluye elementos de formación. En la Moscú Nut Company en “¡Bienvenido! La formación" tiene una duración de 3 horas.
La frecuencia del programa depende de la frecuencia y la cantidad de nuevos empleados que llegan a la empresa. La formación se puede realizar semanalmente, mensualmente o, por ejemplo, una vez cada 3 semanas, como en Moscú Nut Company, donde está incluida en el programa de formación trimestral.
Programar clases para un día específico de la semana y un horario específico, por ejemplo, el viernes de 12.00 a 16.00 horas, permite a los superiores directos no olvidar que el nuevo empleado de su departamento estará ausente en ese momento.

Contenido¡Bienvenido! capacitación

Tradicionalmente "¡Bienvenido! Capacitación" Incluye una serie de bloques de información:
1. Información sobre la empresa. Este bloque está diseñado para presentar a los recién llegados el pasado, presente y futuro de la organización. Deberán recibir la siguiente información: la historia de la empresa; su misión; prioridades y objetivos estratégicos para el período actual; estructura y cifras clave; principales clientes y socios; cobertura de actividades en los medios de comunicación; Mitos corporativos e historias de éxito.
Un error común en esta etapa es el uso de presentaciones desarrolladas por los departamentos de marketing y ventas para los clientes de la empresa. Porque estos últimos representan el entorno externo de la empresa y forman parte de un público objetivo diferente, lo que incide directamente en el énfasis de la historia sobre la organización. ¡Esto hay que recordarlo!
2. Productos producidos/servicios prestados. Además de información directamente sobre productos y servicios, este bloque debe incluir información sobre el segmento de mercado en el que opera la empresa, su posición en el mercado y sus principales competidores. Incluso si no hay empleados del departamento de ventas entre los recién llegados y no tendrán que trabajar con los clientes, se recomienda no acercarse formalmente a este bloque. Cualquier miembro del equipo, independientemente de su puesto, estará interesado en saber cómo se producen los productos o se prestan los servicios. Al mismo tiempo, es importante determinar la cantidad de información y la profundidad de presentación de este material.
3. Cultura corporativa. Se explican sus normas y principios, las principales disposiciones del Código Corporativo de la empresa, normas en materia de código de vestimenta, etiqueta comercial; habla sobre tradiciones tácitas, cómo se llevan a cabo varios eventos y felicitaciones.
4. Política corporativa en el ámbito de la gestión de personal. El objetivo de este bloque es transmitir información sobre las oportunidades que la empresa ofrece a los empleados en las siguientes áreas:
§ crecimiento profesional (tipos y áreas de formación, trabajo del centro de formación, biblioteca);
§ desarrollo profesional (procedimiento para realizar procedimientos de evaluación, ejemplos de avance profesional de los empleados que trabajan);
§ sistema de recompensa (si está unificado);
§ condiciones de trabajo – el procedimiento para emitir salarios y proporcionar beneficios;
§ cuestiones cotidianas: dónde y cuándo se puede almorzar, recibir atención médica, etc.);
§ relaciones con la organización sindical.
5. Recorrido por la empresa. Por ejemplo:
§ visitar el departamento de producción, desarrollo u otros departamentos clave;
§ visitar el museo de la empresa;
§ Paseo por el Paseo de la Fama.
Si no es posible organizar una visita guiada, se recomienda preparar diapositivas o un cortometraje sobre las divisiones clave de la empresa. Después de mostrarlo, puede llevar al recién llegado a otros departamentos. Es importante familiarizarlo con el trabajo de toda la organización.
No todas las empresas tienen museos; por lo general, las empresas que han superado los 10 años de existencia comienzan a pensar en ellos. Por ejemplo, a partir de la exposición del museo de una de las empresas, líder en su mercado, se puede conocer sobre sus fundadores, las principales etapas de su desarrollo, clientes clave, política social, eventos benéficos y patrocinios brindados.
“Paseo de la Fama” es el nombre convencional para la exposición de diplomas y premios de la organización, que se colocan en las paredes o en los pasillos de la oficina. Algunas empresas tienen paneles de honor con fotografías y descripciones de los logros de los empleados clave. Todo ello se puede complementar, por ejemplo, con una pequeña selección de fotografías realizadas en eventos corporativos.
6. Película sobre la empresa. Como regla general, habla sobre la creación y formación de una organización, el producto producido o los servicios prestados, la vida corporativa (este bloque generalmente incluye videos de eventos corporativos y torneos deportivos).
La película se proyecta en el bloque informativo al que pertenece. Podría ser una película narrativa clásica, una película animada o simplemente una colección de historias. Es mejor dejar su preparación en manos de profesionales.
7. Respuestas a preguntas.

Desarrollo ¡Bienvenido! capacitación

Preparar "¡Bienvenido! Capacitación" Es importante involucrar a especialistas y directivos de diferentes departamentos. Debe incluir los siguientes pasos:
1. Aclaración de los objetivos del curso y resultados esperados.
2. Determinación de la estructura y contenido del programa. Para hacer esto, puede realizar un grupo focal o una entrevista entre aquellos empleados que han estado trabajando en la organización hace relativamente poco tiempo (seis meses, un año) y pueden decirle qué tipo de información les faltaba cuando se unieron por primera vez a la empresa. .
3. Elaboración del contenido de la formación, determinando la duración y forma de impartición. En esta etapa, es necesario resaltar ejemplos interesantes de la vida de la empresa, crear una lista de preguntas para una discusión interactiva y preparar folletos.
4. Evaluación del curso. Como se indicó anteriormente, “¡Bienvenido! Formación" no es formación en su sentido habitual, por lo que el proceso de evaluación puede incluir sólo dos pasos:
§ registrar la reacción de los recién llegados: si les gustó la forma del programa, estaba todo claro, etc. Al final de la formación, se puede pedir a los participantes que rellenen un breve cuestionario, el llamado test de sonrisas, que incluye no más de 7 a 10 preguntas;
§ probar el conocimiento mediante pruebas sobre el producto/servicio, si es necesario.

Ejemplo
En Moscú Nut Company se celebra dos veces al año un torneo de surtido para el personal del departamento de ventas. Su finalidad es poner a prueba el conocimiento sobre las principales características de los productos manufacturados. El día señalado (la fecha se anuncia con anticipación), cada empleado completa una de las opciones de prueba, en la que se solicita responder 10 preguntas abiertas. Después de comprobar y asignar puntos, se calcula la nota media del departamento. El departamento ganador tiene derecho a elegir un premio colectivo dentro del presupuesto previsto.

Quién organiza “¡Bienvenidos! Capacitación"

Se recomienda iniciar el curso de adaptación con un saludo y una palabra introductoria por parte de uno de los altos directivos. Dependiendo del tamaño y la estructura de la empresa, puede ser el director general, uno de sus adjuntos o el jefe del departamento de recursos humanos. La presencia de un representante de la dirección en el programa será recibida positivamente por los recién llegados y mejorará el estatus del curso introductorio en sí. Como opción: puedes preparar un mensaje en vídeo del director ejecutivo de la empresa a los nuevos empleados.
La parte principal del curso, por regla general, la imparte un empleado del servicio de personal: un director de formación o un especialista en selección y adaptación. La descripción del producto/servicio la realizan con mayor frecuencia empleados del perfil correspondiente: tecnólogos, especialistas en marketing.
En el bloque explicativo de la política de personal de la organización, junto con un especialista del departamento de RRHH, puede hablar un empleado de cualquier otro departamento, quien hablará sobre sí mismo y su trayectoria profesional en la empresa. Esto le permitirá ganar más confianza de los recién llegados y, al mismo tiempo, será una motivación adicional para el propio empleado.
Puede invitar a un representante sindical para hablar sobre política social y proteger los intereses del personal.
Además de impartir conocimientos de primera mano a los principiantes, existe una forma de curso introductorio como "¡Bienvenido! Capacitación", le permite motivar aún más a los empleados existentes de la empresa que participan en el programa de adaptación.

¿Cómo se suele realizar la incorporación de un nuevo empleado en una empresa?

En los casos más extremos, nada de nada: un novato se sentó durante medio día con su gerente en su escritorio y luego escuchó que se dirigía a sí mismo: “Bueno, ¿qué? ¿Está más claro? ¿Tiene preguntas?" Parece que no hay preguntas. “Bueno, entonces trabaja. Si tiene alguna pregunta, por favor contáctenos." A esto se le llama tirarlo “como un gatito ciego”: nadará o no nadará.

A veces hay un gerente más o menos inteligente en la empresa, para quien se agrega el elemento "Tutoría" al KPI. Sienta al recién llegado a su lado, le muestra en la computadora qué y cómo se hace en 1C, le presenta los productos y los empleados y le cuenta un poco (hasta donde sabe) sobre la empresa.

Este enfoque tampoco puede considerarse eficaz.

Lo mejor es cuando la empresa ha desarrollado un programa de adaptación para recién llegados. Uno de los componentes de dicho programa es, sin duda, la formación de bienvenida.

En resumen, se trata de una formación introductoria para principiantes: sobre la empresa, su historia, productos, principales logros y diferencias con la competencia, mercados de ventas y canales de promoción. También en esta etapa se dedica mucho tiempo a los valores de la empresa y a los “modelos positivos a seguir”.

Por ejemplo:

“El valor de la empresa es un estilo de vida saludable. Por lo tanto, prohibimos las pausas para fumar durante el horario laboral. Fumamos antes o después del trabajo”.

“Esperamos que cada empleado trabaje para lograr resultados (valor). Por lo tanto, si termina la jornada laboral y el trabajo no está terminado, entonces nos quedamos y lo terminamos”.

Estos modelos a seguir muestran mejor al recién llegado “lo que es bueno y lo que es malo”. Y esto es muy importante en una gran empresa que ya tiene su propia cultura corporativa.

La experiencia demuestra que estas cosas son necesarias; de lo contrario, toda la cultura corporativa de la empresa comienza a decaer. Es como el coeficiente intelectual de un individuo y de una multitud: el coeficiente intelectual de cada individuo puede ser alto. Pero si todos son agrupados en una multitud, entonces su coeficiente intelectual estará determinado por los indicadores de sus miembros más atrasados. Por eso, a la hora de adaptarnos es importante dejar claro qué conductas son aceptables y cuáles no.

Mucha gente piensa que organizar este tipo de capacitaciones y adaptaciones es difícil. Pero en realidad no hay nada complicado. La formación de bienvenida en mi empresa actual tiene una duración de 3,5 horas (ni siquiera puedo llamarla formación):

1) 60 minutos - presentación. Sobre la empresa, Historia, Logros, Principales productos

2) 10 minutos - descanso, preguntas.

3) 40 minutos: recorrido por la oficina (todos los departamentos), luego pasamos a una sala con un mini almacén de productos (nuestros productos y los de la competencia) y una segunda presentación.

4) 80 minutos - segunda presentación (en un mini-almacén): Nosotros y nuestros Competidores, Nuestras diferencias, Nuestras ventajas, Cómo vender nuestras ventajas. Esta parte consiste en abrir las latas, remover el contenido, oler los olores, evaluar el espesor, el color y la viscosidad.

Total: en 3,5 horas, el empleado comprende más o menos a qué empresa se ha unido, qué la hace buena y cómo se puede utilizar en la práctica.

Como máximo, la formación de acogida puede durar 2 días de 8 horas cada uno. Entre mis amigos hay quienes hacen entrenamientos tan largos y ven en ello cierto efecto. Ahora no podemos permitírnoslo, por lo que a un breve curso introductorio (3,5 horas) le sigue un "Programa de adaptación de los empleados". La formación de bienvenida en sí misma no adapta a una persona, porque... hay un matiz (ver imagen):

Es decir, debe existir un programa de adaptación integral para un nuevo empleado; en mi empresa actual lleva 1 mes y se ve (brevemente) así:

Día 1 – entrenamiento de bienvenida (antes del almuerzo). Luego nos familiarizamos con las órdenes y las instrucciones para firmar (la parte más aburrida y aburrida del trabajo, pero hay que hacerlo en este mismo momento: el lugar de trabajo aún no está listo, el principiante tiene tiempo más que suficiente, así que nos sentamos/leemos/ firmar)

Día 2: conversación de orientación con el director (director del centro de formación, recién llegado, líder). Después de esto, el principiante recibe el “Libro del Gerente de Ventas” y comienza a estudiarlo por su cuenta. Hay 4 tipos de material: lectura, tareas prácticas, respuestas a preguntas y lecciones en vídeo.

Día 3: conversación con el director del centro de formación sobre el tema "¿Qué entendiste en dos días?" Comprobamos el progreso de la adaptación, hacemos ajustes y proporcionamos más información. Por lo general, el empleado debe someterse a breves sesiones informativas con el servicio de seguridad, el departamento de TI, la contabilidad, los abogados y otros servicios; después del almuerzo va con una hoja de recorrido y la completa.

Día 4: en esta etapa normalmente finaliza el estudio independiente del producto (en profundidad, según el Manager's Book) y realizamos la primera prueba. La prueba no es un castigo, sino una muestra de conocimiento: a qué prestar atención.

Día 5: a la mañana siguiente vamos a una tienda minorista para estar detrás del mostrador con los vendedores. El vendedor tiene la tarea de explicar los principales tipos de clientes, qué preguntan, qué objeciones tienen y qué es importante para el comprador. Después del almuerzo, el gerente regresa y termina de estudiar el Libro del Gerente.

Día 6: por la mañana, conversación introductoria "¿Cuál es exactamente su trabajo?", discusión sobre los principales clientes (nuestra especificidad es que hay muchos clientes habituales, por lo que no existe la tarea de desarrollar nuestra propia base de datos de baterías), cómo comunicarnos. , qué preguntar, dónde ingresar datos sobre los resultados de la llamada. Después del almuerzo, el recién llegado llama a los clientes usando el guión "Buenas tardes, soy su nuevo gerente, vamos a conocernos". ¿Podría contarme un poco sobre su empresa para que pueda entender mejor las particularidades de su negocio y cómo serle útil...» Los clientes ya están acostumbrados a esto, por lo que, por regla general, hablan de ellos mismos y de sus clientes. se produce el momento de conocimiento.

Los 5 días restantes transcurren al mismo ritmo: por la mañana seguimos estudiando algunos aspectos teóricos, el recién llegado se acostumbra al gerente, hace trámites auxiliares (facturas, albaranes). Después del almuerzo llama y se presenta.

Resultado de 2 semanas: el gerente conoció a los principales clientes y se involucró en el trabajo.

La tarea del gerente es crear trabajo factible para el recién llegado que pueda realizar en estas dos primeras semanas. La tarea del director del centro de formación es cargar en la cabeza del principiante una gran cantidad de conocimientos teóricos y comprobar su asimilación.

Después de 30 días, se mantiene otra conversación con el recién llegado (nosotros tres), donde habla de su primer mes, cómo se sintió al principio y cómo se encuentra ahora. Lo que entiende y lo que no. El gerente cuenta lo que le gusta del recién llegado y lo que necesita mejorar. Es muy importante corregir los patrones de comportamiento de manera oportuna; no todos saben cómo hacerlo con cuidado; por eso, en esta conversación estamos presentes el gerente del centro de capacitación.

El resultado de todas las medidas de adaptación es la certificación del empleado: él mismo hace una presentación al departamento comercial sobre la empresa, sus productos y cómo venderlos, con sus propias palabras, y él mismo realiza diapositivas. Se evalúa el nivel de habilidades del habla, la capacidad de comportarse frente a una audiencia, el conocimiento del producto y de la empresa, las habilidades del vendedor y las habilidades para manejar objeciones.

El resto de directivos no escatiman en preguntas difíciles y empujones, para que el recién llegado no tenga que aburrirse. Pero la recompensa es la certificación de una de las categorías y un aumento de salario.

Este sistema de adaptación de los empleados es bastante transparente; puedes utilizar este material en tu trabajo.

En general, es importante que usted haga dos presentaciones (Acerca de la empresa y Cómo vender), realice un recorrido por la empresa, toque su producto y los productos de la competencia en vivo un par de veces, tenga 4 conversaciones "íntimas" entre El gerente y el recién llegado, uno envía al recién llegado “al campo” “durante medio día, dos pruebas y prepara una cierta cantidad de trabajo no muy complejo.

Este será su programa de adaptación de los empleados, que puede redactarse maravillosamente en forma de un "Reglamento sobre adaptación de los empleados" y sus apéndices. La belleza de un programa de este tipo es que al crearlo una vez, recibirás los beneficios muchas veces; cada vez que contrates a un novato, no tendrás dolor de cabeza: "¿Qué hacer con él y cómo hacer que se ponga al día?". ¿¡velocidad!?"

¿Cómo se adaptan sus empleados? ¿Cómo te acostumbraste a tu lugar de trabajo actual?

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Formación de bienvenida: presente la empresa correctamente

Uno de los eventos de adaptación más importantes es la formación de bienvenida. Esta herramienta ya ha sido adoptada por la mayoría de las empresas rusas, incluso aquellas que, por algún motivo, aún no cuentan con un sistema de adaptación claramente definido.

La formación de bienvenida es una presentación para los nuevos empleados de la empresa, que proporciona información introductoria y necesaria sobre la propia organización, su historia, producto/servicio, cultura corporativa, estructura de la empresa, etc.

Esta formación suele ser impartida por un responsable de recursos humanos o un especialista en formación; también pueden involucrar a los jefes de departamento y otros empleados en el evento para presentar su empresa de una manera más interesante y animada.

Qué elementos deben incluirse en la formación:

1. Información sobre la empresa: fechas importantes, historia de formación, altos funcionarios de la empresa y sus fotografías. Estructura de la empresa, descripción de cómo la empresa ayuda a sus clientes a mejorar su calidad de vida a través de sus productos/servicios, describir el perfil del cliente promedio. Lo principal es no convertir estas diapositivas en una colección de información aburrida, repleta de numerosas fechas. Utilice más fotografías y diagramas, texto mínimo;
2. Productos/servicios de la empresa. Incluya en estas diapositivas información y fotografías de los productos más vendidos, información sobre los distribuidores o la producción propia de la empresa. No sólo los especialistas del departamento comercial y de atención al cliente, sino también los directores de oficina, especialistas en selección de personal, etc. deben conocer el perfil de actividad de la empresa. No proporciones información detallada en este bloque, porque. No todos los especialistas en todos los puestos lo necesitan en su totalidad. Para aquellos que trabajan directamente con productos, los jefes de departamento se los explicarán con más detalle;
3. Cultura corporativa. Incluya en este bloque normas laborales, información sobre eventos corporativos, tradiciones de la empresa y código de vestimenta. Es mejor que esta sección no sea tan seria y formal como las anteriores. Por ejemplo, puede mostrar toda la información necesaria en imágenes: representar al empleado "equivocado" y mostrar qué acciones "incorrectas" comete: llegar tarde al trabajo, vestirse de manera inapropiada según el código de vestimenta, hablar descuidadamente con los clientes, no presentar informes. , dejando un desorden en el escritorio, etc.;
4. Eventos de empresa para empleados. Aquí podrá hablar brevemente sobre las etapas de adaptación y capacitaciones que realiza la empresa a sus empleados. Describa cómo se lleva a cabo la capacitación, de quién puede obtener la literatura necesaria (¿tal vez tenga un estante/gabinete con literatura profesional de dominio público?);
5. Muestre una película sobre la empresa. Será genial y útil si pides a cada departamento de la empresa o a todos los empleados que hagan un cortometraje sobre el trabajo en el departamento/organización. Que sea brillante y divertido. Es importante que refleje la realidad y motive a los nuevos empleados.

Durante su presentación, es muy posible que involucre a su audiencia en juegos o debates. Pídales que cuenten su visión de cuál es la misión y la cultura corporativa. Permítales hablar sobre su primera impresión de la empresa: una vacante que vieron en el sitio web, su primera visita a la oficina, una entrevista, ver un sitio web o un grupo en las redes sociales.

Al final de la capacitación de bienvenida, entregue a los nuevos empleados folletos coloridos: el "Libro para principiantes de la empresa". Debe contener: números de teléfono de los departamentos/empleados de la empresa necesarios para el trabajo de un nuevo empleado, información sobre el horario de trabajo (hora de llegada y salida del trabajo, horario de descanso, pausa para el almuerzo), eventos de la empresa (celebración de cumpleaños, Año Nuevo). , eventos deportivos, visualización colectiva de películas, etc.), tradiciones de la empresa, misión de la empresa, citas de "veteranos" de la empresa sobre cómo trabajar en ella.

La primera impresión de algo o alguien es la más importante para cada persona. Asegúrese de que la impresión inicial de su empresa sea muy positiva para todos los nuevos empleados. Enciéndelos con tus ideas, cuéntales todas las ventajas de trabajar en la empresa (recuerda, no mientas, se revelan en la primera semana de trabajo y conllevan graves consecuencias para la reputación de la organización). La formación de bienvenida es una herramienta sencilla para obtener resultados a largo plazo.

Tatyana Shcherbakova, experta líder de SKV Business